Imagine investir meses no desenvolvimento de um colaborador estratégico — treinamentos, alinhamento cultural, conhecimento dos processos — e, de repente, ele pede desligamento. A perda não é apenas de uma pessoa, mas de tempo, recursos, produtividade e conhecimento. Esse é o impacto silencioso (mas recorrente) do turnover.
A rotatividade de pessoas não é apenas um número no relatório do RH. É um reflexo direto da experiência do colaborador, da eficácia da liderança e da atratividade da empresa enquanto marca empregadora. Quando alta, compromete resultados financeiros, fragiliza o clima interno e torna a retenção um desafio constante. Mas a boa notícia é que o turnover pode (e deve) ser gerenciado com inteligência.
Neste artigo, você vai entender como diagnosticar a rotatividade, identificar suas causas e aplicar 7 ações práticas para reduzi-la de forma consistente. E mais: mostramos como uma solução como o Sankhya RH pode transformar dados em decisões de retenção muito mais estratégicas.
O que é turnover?
Turnover é um indicador que mostra a rotatividade de colaboradores em uma empresa durante determinado período. Ou seja, mede quantas pessoas saem e quantas entram em um intervalo de tempo mensal, trimestral ou anual.
Esse número não se limita à quantidade de desligamentos. Ele expressa a capacidade da empresa em reter talentos, revela o clima organizacional e aponta o grau de maturidade da gestão de pessoas.
Por exemplo: se uma empresa com 200 funcionários teve 24 saídas no último ano, sua taxa de turnover foi de 12%. Sozinho, esse número não diz tudo. Mas, analisado em conjunto com indicadores como eNPS, absenteísmo e engajamento, ajuda a antecipar problemas e evitar perdas estratégicas.
Quais os tipos de turnover?
Entender os diferentes tipos de turnover é fundamental para definir estratégias de retenção mais eficazes. Abaixo, os principais:
Turnover voluntário
Quando a saída parte do colaborador. Pode ser:
- Funcional: o profissional tinha baixo desempenho. A saída pode beneficiar a equipe.
- Disfuncional: o colaborador era estratégico ou difícil de substituir. Perda crítica para o negócio.
Turnover involuntário
Quando o desligamento parte da empresa. Pode ocorrer por:
- Baixo desempenho
- Redução de custos
- Reestruturação organizacional
Assim como no voluntário, também pode ser funcional ou disfuncional, dependendo do impacto da saída.
Turnover evitável vs. inevitável
- Evitável: quando a empresa poderia ter evitado a saída com melhorias em gestão, clima, benefícios ou plano de carreira.
- Inevitável: quando fatores externos tornam a permanência inviável (mudança de cidade, motivos pessoais, aposentadoria).
Monitorar esses tipos ajuda o RH a identificar causas e agir com mais precisão.
Como calcular a taxa de turnover?
A fórmula mais utilizada é:
Turnover (%) = [(Admissões + Desligamentos) ÷ 2] ÷ Total de colaboradores × 100
Exemplo prático:
- Funcionários no período: 100
- Admissões: 8
- Desligamentos: 6
Cálculo: (8 + 6) ÷ 2 = 7 → 7 ÷ 100 = 0,07 → Turnover de 7%
Além do cálculo geral, é importante segmentar a análise por departamento, cargo ou unidade para identificar onde estão os focos de maior rotatividade.
Também é recomendável acompanhar outros indicadores complementares, como:
- Tempo médio de permanência
- Taxa de retenção de talentos estratégicos
- Custos com desligamentos
O que indica um bom turnover?
Não existe uma única resposta. O que é considerado saudável pode variar conforme o setor, o porte da empresa e o ciclo de vida do negócio.
- Setores com baixa rotatividade (como indústria ou serviços financeiros): entre 5% e 10% ao ano
- Setores com rotatividade mais alta (como varejo e tecnologia): até 20% pode ser aceitável
O importante é avaliar a tendência da sua empresa. Um turnover crescente ou acima da média do setor indica problemas de retenção que precisam ser tratados com urgência.
Vale lembrar: rotatividade zero não é sinônimo de saúde. Em alguns casos, isso pode indicar estagnação ou falta de oxigenação nos times.
Impactos do turnover nas empresas
A alta rotatividade não afeta apenas o RH. Seus impactos se espalham por diversas áreas do negócio:
1. Custo direto elevado
- Rescisão trabalhista
- Recrutamento e seleção
- Integração e treinamento
- Tempo até a produtividade total do novo colaborador
Estudos estimam que substituir um colaborador pode custar até duas vezes seu salário anual, considerando todos esses fatores.
2. Queda de produtividade
Equipes desfalcadas tendem a perder eficiência. A sobrecarga sobre os que ficam aumenta o risco de erros, retrabalho e novas saídas.
3. Clima organizacional prejudicado
Rotatividade elevada gera insegurança e desconfiança. Um ambiente instável desmotiva a equipe e reduz o engajamento.
4. Perda de conhecimento
Com cada saída, a empresa perde know-how, memória de processos, relacionamentos internos e externos, além de expertise técnica.
5. Reputação no mercado
Empresas com alta rotatividade têm mais dificuldade de atrair talentos. Sites de avaliação e redes sociais amplificam rapidamente as percepções negativas.
7 dicas práticas para reduzir o turnover
Diminuir a rotatividade passa por uma gestão de pessoas estratégica e orientada por dados. A seguir, sete práticas que podem ser aplicadas na sua empresa:
1. Pesquisas de clima e engajamento
Aplicar pesquisas regulares permite detectar sinais de descontentamento. O segredo está em agir sobre os resultados. Quando os colaboradores percebem que sua opinião gera mudanças, o vínculo com a empresa se fortalece.
2. Planos de carreira e desenvolvimento
Ofereça clareza sobre oportunidades de crescimento. Crie trilhas de capacitação, programas de mentoria e avaliações de desempenho frequentes.
3. Liderança preparada
Invista no desenvolvimento das lideranças. Bons líderes retêm pessoas, enquanto lideranças mal preparadas são uma das principais causas de pedido de demissão.
4. Cultura de feedback e reconhecimento
Crie um ambiente onde o colaborador receba orientações claras e tenha seus esforços valorizados. Isso aumenta o senso de pertencimento e reduz o risco de desligamento.
5. Remuneração e benefícios competitivos
Realize benchmarking de salários e revise benefícios com regularidade. Pequenos ajustes podem ter grande impacto na permanência dos talentos.
6. Bem-estar e qualidade de vida
Ofereça jornadas equilibradas, políticas de saúde mental e ambientes seguros. Isso reforça a percepção de cuidado por parte da empresa.
7. Análise de dados para antecipar riscos
Use indicadores de RH integrados para detectar áreas com risco de rotatividade. Monitorar engajamento, desempenho e tempo de casa permite agir antes que o problema se concretize.
Como o Sankhya RH ajuda a reduzir o turnover
Reduzir o turnover de forma consistente exige mais do que boas práticas isoladas. É preciso contar com dados confiáveis, visibilidade sobre o ciclo de vida dos colaboradores e agilidade para agir antes que os pedidos de desligamento aconteçam. É exatamente nesse ponto que a tecnologia se torna uma aliada e o Sankhya RH se destaca como uma solução completa para apoiar esse desafio.
O Sankhya RH oferece uma plataforma completa para uma gestão de pessoas mais estratégica, conectando dados, performance e decisões em tempo real.
Com o Sankhya RH, é possível:
- Acompanhar indicadores de rotatividade, engajamento e absenteísmo
- Identificar padrões de desligamento por área, cargo ou gestor
- Antecipar riscos com base em dados de clima e performance
- Integrar informações de RH com o ERP Sankhya, conectando pessoas a resultados financeiros
Além disso, a plataforma permite:
- Criar trilhas de desenvolvimento com base em avaliações de desempenho
- Monitorar a evolução da densidade de talentos por área
- Gerar relatórios executivos que apoiam a tomada de decisão do RH e da diretoria
Com essas funcionalidades, o RH ganha agilidade, assertividade e maior protagonismo na estratégia do negócio.
Conclusão
Turnover não é apenas um problema de RH. É um indicador da saúde organizacional e da maturidade da gestão de pessoas. Reduzir a rotatividade exige análise contínua, ações preventivas e o suporte de uma tecnologia que permita tomar decisões com base em dados.
Empresas que conseguem reter talentos constroem times mais engajados, inovadores e produtivos, além de se tornarem mais competitivas no mercado.
Fale com um consultor Sankhya para conhecer como o Sankhya RH pode apoiar sua empresa na construção de uma cultura de alto desempenho, com pessoas certas no lugar certo e por mais tempo.
Reter talentos é, antes de tudo, reter inteligência, performance e vantagem competitiva!
