O futuro da gestão de pessoas já chegou, e ele é movido por dados, tecnologia e Inteligência Artificial. O People Analytics 2.0 está revolucionando o papel do RH, transformando a forma como as empresas recrutam, desenvolvem e retêm seus talentos. Mais do que uma tendência, trata-se de uma nova maneira de enxergar o capital humano: com previsão, agilidade e estratégia.
Neste artigo, vamos explorar como essa abordagem evoluiu, os principais benefícios para sua empresa e como você pode dar os primeiros passos para aplicá-la de forma eficaz.
O que é People Analytics e como ele evoluiu para o 2.0?
Imagine poder antecipar a queda de engajamento de uma equipe, prever quem tem maior propensão a se desligar ou descobrir talentos escondidos na sua empresa. Isso é People Analytics 2.0.
Enquanto o modelo tradicional se limitava a relatórios e análises descritivas, a nova geração é orientada por Inteligência Artificial, Big Data e algoritmos de machine learning. Ela permite que decisões sejam tomadas com base em previsões e evidências, e não mais na intuição. Essa evolução também exige uma postura mais pragmática dos gestores: os dados não podem ficar restritos ao RH. Eles devem empoderar toda a liderança da empresa com visões acionáveis, de forma clara e integrada ao negócio.
A boa notícia é que isso não está mais restrito às grandes empresas. Hoje, plataformas como ERPs inteligentes e sistemas de BI (business intelligence) estão mais acessíveis, permitindo que médias empresas também adotem esse modelo sem a necessidade de uma equipe de cientistas de dados.
6 benefícios do People Analytics 2.0 que vão transformar sua gestão de talentos
Decisões mais rápidas e precisas
Com dashboards integrados e insights preditivos, o tempo de resposta a desafios de pessoas cai drasticamente. Com base em padrões reais, a IA identifica comportamentos fora do padrão e alerta gestores de forma proativa.
Previsão de desempenho e engajamento
Sinais sutis que passariam despercebidos ganham visibilidade. O sistema aprende com o histórico de cada colaborador e indica quando algo está fora do esperado. Isso permite ações preventivas e direcionadas.
Redução da rotatividade e retenção personalizada
Com base em dados históricos, perfil comportamental e indicadores de satisfação, é possível identificar quem está em risco de saída e criar planos de retenção sob medida.
Cultura mais forte e coerente
Análises profundas ajudam a mapear os comportamentos e valores que impulsionam resultados. Com isso, é possível fortalecer uma cultura baseada em evidências e reconhecer lideranças alinhadas ao DNA da empresa.
Mais inclusão e diversidade com dados
People Analytics ajuda a rastrear gaps e desigualdades de forma objetiva. Com os dados certos, é possível desenvolver iniciativas de diversidade com mais foco, transparência e resultado.
Otimização de custos
Empresas que adotam People Analytics conseguem prever melhor a alocação de talentos, reduzir o custo de contratação e aumentar a produtividade das equipes.
Como funciona a análise de dados aplicada ao RH?
Quando falamos em People Analytics 2.0, tudo começa com dados. Mas vale lembrar que não se trata de volume, e sim de qualidade, integração e relevância para a tomada de decisão.
Etapa 1: Coleta e integração de dados
Antes de tudo, é preciso reunir os dados espalhados por diferentes áreas da empresa. As fontes mais comuns incluem:
- Folha de pagamento
- Pesquisas de clima e satisfação
- Indicadores de produtividade
- Feedbacks formais e informais
- Histórico de formação e desenvolvimento
- Avaliações de desempenho e 360º
- Redes sociais corporativas e canais internos
Esses dados são integrados em uma base analítica central, conectada ao ERP e aos sistemas de BI da empresa.
Etapa 2: Limpeza e cruzamento de informações
Com os dados reunidos, entram em cena os algoritmos de machine learning. Eles fazem a limpeza de inconsistências, tratam lacunas e cruzam informações para encontrar padrões e correlações invisíveis a olho nu.
Um exemplo prático? A relação entre queda de engajamento e o tempo médio de deslocamento de um colaborador. Ou a influência de feedbacks negativos na produtividade da equipe.
Etapa 3: Geração de insights preditivos
Com o modelo treinado, o sistema passa a gerar previsões e insights acionáveis, como:
- Probabilidade de desligamento (turnover)
- Potencial de promoção e sucessão
- Gaps de competências por área ou indivíduo
- Aderência à cultura organizacional
- Riscos de absenteísmo ou queda de performance
Essas análises permitem que o RH atue de forma proativa e estratégica, apoiando as lideranças com informações valiosas no momento certo. Conheça o sistema de gestão de pessoas da Sankhya e veja como ele facilita a aplicação de People Analytics 2.0 na prática.
KPIs mais relevantes no People Analytics
Para mensurar e acompanhar os resultados, alguns dos principais KPIs utilizados são:
- eNPS (Employee Net Promoter Score): satisfação e lealdade dos colaboradores
- Turnover voluntário e involuntário: taxa de saída e rotatividade
- Tempo médio de contratação: eficiência do processo seletivo
- Absenteísmo e presenteísmo: presença real e engajamento
- Produtividade individual e por equipe: entrega versus capacidade
Como implementar People Analytics na sua empresa?
Implementar People Analytics não é apenas uma questão de adquirir uma ferramenta tecnológica, trata-se de uma mudança de cultura. É um movimento que exige clareza de propósito, envolvimento das lideranças e uma estratégia bem definida para transformar dados em ação.
1. Invista em tecnologia inteligente
Plataformas que unem ERP, IA e BI, como o ERP Sankhya, permitem centralizar dados, extrair insights em tempo real e empoderar gestores.
2. Comece pequeno, mas comece certo
Não tente abraçar tudo de uma vez. Escolha um desafio-chave (como rotatividade e absenteísmo), implemente um piloto, meça resultados e depois escale.
3. Envolva os líderes e crie uma cultura data-driven
Capacite os gestores para interpretarem e usarem os dados no dia a dia. Os insights precisam ser parte da rotina de decisão, não apenas relatórios arquivados.
4. Defina KPIs relevantes e acionáveis
Cada área deve acompanhar métricas de RH ligadas aos seus objetivos. Marketing pode monitorar engajamento e absenteísmo; TI, clima organizacional e produtividade.
5. Integre os dados com o ERP e sistemas corporativos
Evite silos. Quanto mais os dados de RH estiverem conectados aos sistemas de gestão, maior a capacidade de tomar decisões baseadas em contexto e impacto real.
6. Meça, aprenda e evolua
People Analytics é um ciclo. Aprenda com cada rodada, ajuste os modelos e refine os KPIs para refletirem os desafios reais da empresa.
Conclusão
O People Analytics 2.0 não é apenas uma tendência, é uma evolução necessária diante das novas dinâmicas do mundo do trabalho. Ele coloca o RH no centro das decisões estratégicas, com base em dados concretos, previsões inteligentes e uma atuação orientada por resultados.
Ao integrar inteligência artificial, BI e ERP, as empresas ganham a capacidade de antecipar desafios, identificar oportunidades e tomar decisões mais assertivas.
Mais do que atrair e reter talentos, o People Analytics 2.0 permite construir um ambiente organizacional mais justo, produtivo e alinhado com os objetivos do negócio. E o melhor: essa tecnologia já está ao alcance de empresas de todos os portes.
Quer levar o RH da sua empresa para o próximo nível? Fale com um especialista e descubra como implementar People Analytics 2.0 de forma prática e estratégica.
